当前位置:广告买卖网 > 招聘 > 用人之道 > 专家解答三期女职工休假管理难点 减少劳动纠纷
www.admaimai.com 来源:慧聪网 1367字节 2017年10月31日 18:42:41 阅读:168

  2015年8月26日,英才网联旗下医药英才网特邀北京信志律师事务所合伙人周晨律师,主讲“三期女职工常见争议纠纷处理实务”主题沙龙,通过案例的讲解为大家解答三期女员工管理中的难题。

  难点一:产前15天休假

  对于北京地区而言,三期女员工的假期很简单,即产假和晚育奖励假。产假又分为普通产假和特殊产假。常规产假可以休98天,产前可以休15天。周律师在此表示,产前15天是一个难点。通常医生会开一个预产期证明,上面写明生产的时间,拿这个证明员工可以向单位请假,从上面的日期往前推算15天。但是预产期是医生的预测,可能早可能晚。那早了怎么办,晚了又怎么办?比如只休了10天就生产了,是用98天减去10天呢还是怎么办?

  周律师说,作为HR要把握一个原则叫作保障产后恢复,从生产后要保障83天休息,产前多休了,后面一定要保障她的恢复时间,多休的记为病假,工资按照病假处理。特殊产假,比如难产、生育多胞胎的增加产假2周。女职工怀孕未满4个月流产(含人工流产)的,享受不少于2周的产假;怀孕满4个月流产(含人工流产)的,享受不少于6周的产假。

  关于晚育奖励假,已婚妇女年满二十四周岁初育的为晚育。晚育的女职工,除享受国家规定的产假外,增加奖励假30天,奖励假也可以由男方享受。周律师解释,因为男方、女方都可以享受,所以单位一般会让配偶单位提供未休假证明或者放弃休假的证明,但有的员工明天就决定要休假,她后补证明也是可以的。只要员工申请了,在原则上是批的,但是事后发现材料虚假可再做处理。法定节假日一般不顺延,上海地区顺延。此外,休假的员工可以领晚育津贴,不休假的则按照女方的工资标准给一个月的工资。

  难点二:三期女职工请病假

  周律师强调,三期女职工请病假要做到几点防范:

  首先,带薪病假要合理设计。有的单位规定休病假,一律按照工资的一半发放。有的员工就利用规定恶意泡病假。建议大家要有阶梯式的设计。达到一定天数就按照工资最低标准发放。

  其次,在申请程序上要有纪律要求。比如提前三天请假、提交相关材料等等,如果员工违反程序可以给予处分。

  第三,可疑病假要及时调查。有的单位不重视这个问题,认为员工病假是假的又不去查,最后按照自己的认定直接与员工解除合同,那么事后的法律风险会很大。建议大家及时去调查。在实践中存在着人情病假和潜规则病假,这时你要给医生压力,久而久之员工请病假就会越来越困难。

  为了进一步说明,周律师举了一个案例:在二胎政策出台前,有一个单位女职工去了香港请了病假。一般来讲去香港请病假可能就是去生孩子。员工开了一个香港医院的病假条。这时企业觉得假条可能是假的。但是员工又不回来,企业也没办法去香港查。后来,企业和员工反复沟通之后,认定该员工是恶意的,采取了高压措施直接开除了这名员工。最终,通过官司还是恢复了该员工,但是单位以后再也没人敢这么做了。

  周律师分析,有的时候这也是一种兜底的方式。我们对一些恶意的员工不排除用一些高压的手段。而对于常规的请病假员工不建议用这种方式。

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