当前位置:广告买卖网 > 招聘 > 用人之道 > 浅谈企业选人用人之道
www.admaimai.com 来源:中国营销传播网 3300字节 2018年07月02日 15:11:09 阅读:0

  企业不在大小,员工不在多少。凡重用众才之能者必兴,凡善聚众智之光者必明。善用人才是一个领导者成熟的主要标志,也是一个企业领导人能否将企业“引航前行”,在市场经济的汹涌波涛中驶向胜利彼岸的关键条件。人才就是效率,人才就是财富, 管理之道,惟在用人,人才是事业的根本。

企业如何选人

  一、企业如何选人

  “世有伯乐而后有千里马,千里马常有而伯乐不常有”。这句话说明了识才的重要性。用才必先识才,识才是为了更好地用才。企业不但要有人,而且要有高人,否则就成为“止业”。其实,企业诸多产品、价格、渠道、服务等方面出现的问题,实则都是人的问题,解决这些问题的根本还是要先找对人!

  联想集团有个战略叫:搭班子,带队伍,定战略。前面两个都是关于人的,事实上,战略也是人定的,并且是由于执行层面的人来推动。所以公司运营的结果最终都得从如何选人,用人,育人,留人方面思考。随着这些年社会的发展变化,劳动力结构偏年轻化,学历更高,生长环境更优越,经济环境复杂后,企业遭遇的问题比以往都更具挑战性。

  企业经营的本质是从无到有,从小到大,而这个过程一定是人将资源整合的一个过程。在用人这个问题上,众说纷纭,其实如何用人这个问题是动态的,企业的不同发展阶段,不同的员工,用的方法都会有区别,很多观念是必须不断地更新以符合公司发展用人的需求。比如:企业在招聘员工的时候,会发现人很难招?有的人能力不行,有的人待遇要求比较高,有的人看的行用时就是不好使,其实,如果放弃挑剔的心态去招人的时候我们才能发现优秀的人才。

  新员工到公司后开始是需要适应环境的,很多员工的离职是在企业前2个月就决定的。很多公司是找来人就让人上岗,结果没有专业培训,越用越觉得不合适。有的公司是干脆连内部的流程和制度都没有,人来了都不知道干什么?怎么干。这样导致人的能力无法正常发挥。优秀企业是用三流的人做一流的事,而不是一流的人做三流的事。比如麦当劳,肯德基这样的企业,具备强大的培训与复制能力,无论什么样的人在他们那里培训几天马上可以胜任工作岗位。而很多公司的岗位换了很多人都没有人合适,那么有可能是岗位的设置就出现了问题。

  优秀的人才往往天生具备一定的素质,企业在招聘的时候就要做好岗位的分析,这个人是找来做什么?应该具备哪些素质?如果做好了可以继续往哪方面发展?但实际上很多企业往往教条于人员的待遇,对人的内在素质要求不高。甚至企业的管理人员本身对人的问题就存在偏见。

  有的企业认为员工就是成本,所以总是跟员工斤斤计较,结果可想而知,要么无法经营下去,要么人才流失,业务下滑。有的企业负责人看人的时候总是注意表层,什么员工形象好就是好员工,员工打小报告就是忠诚负责任,员工加班就是敬业等一些非常传统的人事观念。表面上看这些是合理的,其实,这也都是过时的,现在的观念认为时间长短不代表忠诚,有可能他在别的地方无立足之地,在你这里没事。

  一个三年给企业创造3万价值的人,和一个月给企业创造3万元价值的人,如果认为第一个忠诚,那么企业就会有很多这种“无能之辈”;一个人偶尔加班可以理解为工作强度短期大,负责任,但是天天加班一定是学习能力,沟通能力,统筹能力有问题,计划能力,协调能力和自我提升不足才会这样,否则,为什么不可以提前呢?这就好比考试,最后交卷就是负责任,好学生吗?其实看结果就好了,能为企业创造更多价值的不加班的才是好员工,这样员工就会崇尚高效,少些在老板面前“作秀”的机会。

  看人问题的时候不能都把问题放到对方身上,就像审犯人一样的心态是不好的,也不能有急功近利的心态,人家来了必须马上就干出什么结果。因为这样看的时候本身对于新人不公平,很多事情都需要协调与适应,很多时候公司内部流程,制度和文化就有问题,需要从根本上去考虑问题。

  要学会用欣赏的眼光看人。很多时候我们的一些观念束缚着我们,比如疑人不用,用人不疑,事实呢,老板往往边用边疑,而且不放权,这种不信任的文化,别人一定有所感觉在,这时候一些亲信往往也很挑剔新人,一怕威胁自己位置,二是狭隘的负责任的心态,害怕承担责任的心态。其实人都是被欣赏出来,相信出来的,如果企业里总是存在不可信的员工,问题的根本原因不在于个人,而在于企业的用人管理制度环节上。好的制度让坏人变好人,坏的制度让好人变坏人,不要把员工当成工具和成本,高层并非要高高在上,更要俯下身子,为公司创造财富的员工,给予服务和支持。如此,企业的优秀人才会越来越多。

  企业在用人的时候一定要有业绩标准,不要无端的设立很多道德标准。除非企业有明确的文化价值观,或相关的制度。否则,不要对人求全责备,比如员工业绩好了不允许小骄傲一下,不要说员工太强势了;员工为了计算业绩跟公司认真计算提成,千万别认定员工格局不够,心胸狭小。如果这样的话企业最后一定是很平庸的。企业必须可以包容优秀的人才,其实越有才的人越有个性,思想越多,当然要及时制止一些不好的思想在企业内传播,但是绝对不要转化成为公司政治。优秀的可以创造业绩的人走后,留一帮听话的企业也终将出现问题。

  二、老板用人分三种:

  1、用耳朵听。2、用耳朵听也用眼睛看。3、用耳朵听用眼睛看更用心。有的老板只会看人,而且看得都是表面文章,什么加班了,工作报告了;有的喜欢听,听小报告;其实,金无足赤,人无完人,每个人都会有缺点,其实只要帮助企业实现了战略目标, 就是优秀人才。所以只要是非原则方面的问题,比如财务问题,拉帮结派等都是可以不必过于认真的。

  用人到底用什么?很多公司就是把人找来了,培训一下就完事了,然后干什么样给多少?其实这是很不科学的。我们一定要看到人员的素质,人才的本质。优秀的企业就是可以把人的能力转化为财务。用的是人的脑,身和心。优秀的人才也是对企业负责任,用心的人,他不但每天身体到公司上班,还会站到公司,客户角度去思考问题,并自己思考解决的办法,然后将自己的目标,计划与执行有效结合,给企业创造出价值来的人。所以,老板只需要观察是否在用心为公司,是否肯动脑?人是否勤奋的一些大的问题。而且员工的技能提升是企业的责任,员工的忠诚度教育也是企业应当承担的。

  三、员工的忠诚度是靠老板培养出来的

  所谓“忠诚”,广义上指对所发誓效忠的对象(国家、人民、事业、上级)、朋友(盟友)、情人(爱人)或者亲人(亲戚)等真心诚意、尽心尽力,没有二心:忠诚可靠|忠诚勇敢|忠诚可靠|对祖国无限忠诚。 忠诚代表着诚信、守信和服从。

  企业和老板要求员工忠诚,必须首先弄明白员工为什么要对你忠诚。员工对企业和老板的忠诚不像对父母的忠诚是生来具有的,不像对国家、人民的忠诚是一种信仰,也不像对自己事业的忠诚那样执着。员工与老板之间大多只不过是简单的雇佣关系,随时都可以重组或解散。员工对企业和老板的忠诚,是要靠老板培养出来的。

  培养员工的忠诚度,第一要培养员工对企业理念、价值观和企业文化的认同;第二要培养员工与老板之间的感情。第三要提高员工待遇,花钱来“收买”忠诚。第四要提高员工对企业和老板的满意度。就是要使员工像家庭成员一样归顺于你并投入力量发展事业。

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